Traduire en langage RH les enjeux de l’entreprise 2.0, le vrai défi

Aujourd’hui, comme tous les vendredi, toujours dans le cadre de nos petits détours par le monde anglo-saxon, retour chez nos amis de l’entreprise 2.0 summit pour parler dialogue entre les RH et l’entreprise 2.0 (petite annonce : je ferai un Google hang out pour les meet up de l’Enterprise 2.0 du 31/10 à 17h sur l’engagement avec Luis Suarez et Susan Scrupski à voir en direct). Voyons donc les principales idées développées par Bjoern.

L’idée clé du futur modèle organisationnel au sein d’un environnement changeant, est la capacité à s’adapter rapidement et efficacement. De ce point de vue, le « 2.0 » ou « social business » est juste un nouveau moyen pour  répondre à ces nouveaux défis. Les communautés sont au coeur de cette transformation, avec l’utilisation des technologies sociales. Mais ce n’est pas la technologie qui définit une nouvelle culture, même si c’est un catalyseur pour le changement organisationnel, ainsi qu’un moyen pour s’organiser de manière plus adaptative.

Bjoern ne crois pas que le «social» remet à plat les principes du management. Les entreprises sont des systèmes complexes dont la nature des activités exige déjà des pratiques plus ouvertes, adaptatives et collaboratives, afin d’organiser et de coordonner la création de valeur dans l’entreprise. Pour cela la réflexion de Gary Hamel est centrale:

  • Pour sortir les organisations de l’impasse, vous avez besoin d’idées non conventionnelles dans un environnement où ces idées peuvent se faire entendre (démocratie des idées)
  • Pour avancer, vous devez transformer des employés ordinaires en innovateurs extraordinaires (amplifier l’imagination humaine)
  • Pour éviter de se retrouver coincer, nous avons besoin d’un processus décisionnel qui est davantage orienté par les besoin du marché que par les questions hiérarchiques (réaffectation des ressources)
  • Pour générer un nouvel excédent en termes d’efficacité, nous devons récolter les retombées positives d’un environnement ouvert et collaboratif (agrégation de sagesse collective)

L’installation d’une «technologie sociale» répond à demande, car elle permet cette ouverture et cette collaboration pour obtenir cette valeur ajoutée (effets de réseau). Mais le leadership est aussi important dans ces projets. Les leaders possèdent 5 caractéristiques principales d’après le livre de Loosey/Meisinger/Ulrich :

  1. Ils sont animés par une forte vision personnelle de ce qu’est un leadership efficace.
  2. Ils projettent une vision du succès et engagent les autres dans le processus pour y parvenir.
  3. Ils sont fermement ancrées dans les valeurs et les comportements qui leur sont demandées.
  4. Ils ont le courage de faire ce qui est juste et nécessaire.
  5. Ils sont modestes, les dirigeants sont des serviteurs dévoués pour permettre à leurs collaborateurs de réussir.

Toutes ces caractéristiques sont parfaitement alignés sur ce que permet la «technologie sociale », cette dernière étant un catalyseur pour la mise en œuvre effective de ces principes. Ce qui nous renvoi vers les RH et leur discussion autour de la transformation des organisations, qui ne date pas d’hier.

Cependant, ces derniers ne croient pas que les technologies sociales soient un moyen de changement culturel et un catalyseur du changement. Cela est logique, les RH ont déjà été impliquées dans de nombreux projets technologiques sensé faire progresser l’entreprise vers plus de collaboratif et d’agilité  (gestion du capital humain, E-Learning et Groupware…), mais qui n’ont pas réussi à atteindre les résultats promis. De plus, ces technologies sociales impactent la fonction RH. Les réseaux sociaux apportent de la transparence dans l’entreprise sur les ressources potentielles et permettent de trouver le collaborateur dont on a besoin pour un projet, sans devoir demander aux RH. Sans parler du nuage de tags de compétences dans le réseau social d’entreprise, qui permet d’identifier les bonnes compétences. C’est pourquoi cette technologie sociale apparaît comme une menace pour les RH. Mais il existe des exemples de projets qui sont soutenus par les DRH. Par exemple, dans des sociétés comme Deutsche Telekom, Continental AG, Robert Bosch, mais aussi Saint-Germain ou Alcatel-Lucent, ces initiatives sont soutenues par la DHR avec vision claire de l’impact transformationnel. Aussi on devrait voir de plus en plus les RH s’investir dans ce type de projet.

Pour les ressources humaines il peut y avoir trois objectifs généraux:

  • Trouver le bon collaborateur par des processus de branding et de marque employeurs. Les pratiques sociales peuvent améliorer non seulement le processus de la marque employeur, mais aussi celui du recrutement. L’objectif principal est de connaître les pratiques des collaborateurs sur les réseaux sociaux grands publics ainsi que leur activités dans les réseaux sociaux internes. Cela aide à trouver les bonnes personnes.
  • Aider les ressources humaines sur la formation et le développement. Les initiatives sociales favorisent les processus d’apprentissage informels par des micro-contenus qui sont partagés et répartis sur tout le réseau social interne, ainsi que les efforts de partage documentaire collaboratif, mettant les connaissances de l’entreprise à portée de main. Avec la mise en œuvre réussie de ces environnements de connaissance et de partage ad hoc, cela diminue les besoins d’une formation frontale et conduit à une réduction des coûts. Mais aussi cela génère une perturbation qui doit être acceptée par les RH.
  • Aligner le développement des talents individuels avec la vision du leadership. Le rôle des RH est de construire une communauté des collaborateurs avec une vision positive, mais aussi mener la réflexion autour de la prospective. Les réseaux sociaux renforcent les liens au sein de l’entreprise, assure la transparence des activités commerciales et renforce la cohésion d’équipe, et permet d’évoluer vers une culture plus empathique au sein de l’entreprise. Et cela de façon plus durable que tout autre événement d’entreprise.

Pour conclure, le grand défi pour le social business est de traduire les pratiques sociales dans la langue de la  DRH, car elle doit s’impliquer de plus en plus.