La hiérarchie et les réseaux sociaux ont échoué, et maintenant ?

wirearchieAujourd’hui comme tout les vendredi, toujours dans le cadre de nos petits détours par le monde anglo-saxon, un retour sur un article au titre provocateur du HR voice, autour des questions de management et d’organisation et du collaboratif. Voici les principaux points de cet article. L’approche est intéressant dans le fait qu’on ne peut jamais faire tout l’un ou tout l’autre, entre réseau et hiérarchie. Si le descriptif est tout de même un peu caricatural, la conclusion est intéressante et permet de se poser les bonnes questions. Qu’est-ce qui compte vraiment dans ces projets ?

L’usage des plates-formes sociales et des outils de communication ont fait évoluer rapidement la manière dont l’information circule à l’intérieur des organisations. Cela renvoi à la façon dont les décisions sont prises et comment le travail est fait. Certains pensent même que le management n’est plus nécessaire, le peer-to-peer étant plus efficaces pour que le travail soit fait. Est-ce vraiment le cas?

Avant cela, la hiérarchie était tout. Elle gérait la façon dont le travail était organisé, comment les décisions étaient prises et comment la communication fonctionnait. Cette approche a de sérieux problèmes:

  • Les employés avec de l’ancienneté passent la plupart de leur temps à manager (maintenir un rapport hiérarchique) plutôt que diriger, inspirer et clarifier les stratégies.
  • La communication doit se dérouler du haut et vers le bas, plutôt que directement entre ceux qui ont des questions et des réponses.
  • Les décisions sont souvent prises par des gens qui ne comprennent pas pleinement les faits et les conséquences.

Tout cela laisse les employés déconnectés et sans inspiration. Le résultat est une faible agilité organisationnelle et une incapacité à s’adapter assez rapidement à la concurrence dans le monde connecté d’aujourd’hui.

La solution est venue des réseaux sociaux d’entrepris (Yammer, Jive, Moxie et bien d’autres). En introduisant un «Facebook d’entreprise », ces RSE portaient la promesse de «changer la façon dont le travail allait être fait». Mais cela ne marche pas. Les réseaux sociaux d’entreprise échouent parce qu’ils:

  • Embrouillent et remettent en question la façon dont les décisions sont prises. Les communautés s’ajoutent à l’organisation existante. Qu’ils soient hiérarchiques ou autogérée, le travail est effectué par des équipes de spécialistes organisés, et non par des groupes vaguement formés de pairs.
  • Imposent des changements massifs dans la façon dont et où le travail se fait. Les données et les processus doivent être déplacés vers de nouveaux outils. Plus important encore, un changement énorme dans la culture doit être réalisé pour que les réseaux sociaux fonctionnent, impactant la prise de décisions  et la perception du leadership.
  • Exigent une participation massive. Or ce n’est pas le cas, les gens sont occupés par leur travail, concentrés sur leurs tâches. Ils n’ont pas le temps de commenter et de suivre ce que tout le monde dit et fait.
  • Introduisent du bruit. Si les gens participent réellement dans certaines parties de l’organisation, le résultat immédiat est trop d’informations avec trop de détails.

Bien que de nombreuses entreprises aient essayé de mettre en œuvre des RSE, il y a très très peu d’exemples d’engagement et de transformation réussie. Alors ?

Il est temps de revenir aux fondamentaux: le leadership, la communication et la culture. Nous avons besoin de développer des plates-formes collaboratives qui:

  • Mettent l’accent sur les gens et la façon de les activer sur le lieu de travail.
  • Aident les dirigeants à clarifier les objectifs, organiser les équipes et inspirer le succès.
  • Dynamisent les cultures en reconnaissant les réalisations, relient les gens et partagent des histoires.

Les employés doivent simplement:

  • Sentir que leur travail fait partie d’un tout plus important.
  • Savoir qu’ils peuvent trouver rapidement des informations et trouver de l’aide.
  • Avoir le sens du temps réel, ils font partie d’une organisation étendue en tension pour accomplir des choses ensemble.

Les organisations qui réalisent cela ont une culture puissante qui produit la passion et l’agilité nécessaire pour innover et gagner.