Management 2.0 : Leadership et collaboratif

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Beaucoup de managers s’inquiètent pour leur statut dans le cadre d’une organisation collaborative. En effet, si leur rôle évolue, leur comportement va devoir aussi évoluer. Etre un manager, ne veut pas dire être un leader ou faire preuve de leadership. Et pourtant dans le cadre d’une organisation collaborative, les managers vont surtout devoir faire preuve de leadership. C’est à dire passer de compétences manageriales à une posture de leadership.

Les managers doivent prendre confiance en eux dans ce nouveau challenge et répondre notamment à deux défis, souvent inhabituelle dans les organisations traditionnelles :

  • Savoir coordonner sans centralisme
  • Savoir animer sans hiérarchie

A travers ces deux piliers, on retrouve notamment les problématiques d’un management de projet ou d’un management transverse. Mais il va falloir aller un peu loin, à savoir changer de posture.

Il s’agit donc de ne pas dire aux collaborateurs quoi faire, mais plutôt les aider à comprendre ce qui doit être fait et leur apporter les différentes ressources nécessaires pour y arriver. Pour cela, et afin de permettre à chacun de développer son potentiel il va falloir insuffler 3 choses principalement :

  • Un sentiment de liberté, en acceptant de lâcher prise et « perdre » le contrôle
  • Un sentiment de communauté, en renforçant le sentiment d’appartenance
  • Un objectif de sens, afin que les collaborateurs puisse s’investir pleinement dans leur travail

Par cette posture de leadership, le manager va devenir un catalyseur qui inspire ses collaborateurs. Il libère l’énergie des collaborateurs, sait trancher ou trouver un consensus quand cela est nécessaire.

Cela veut dire accompagner ses collaborateurs en faisant preuve d’esprit d’ouverture, mais aussi leur permettre de grandir en leur accordant le droit à l’erreur, sans lequel la confiance et la prise de risque n’est pas possible. Et donc apprendre à déléguer (en donnant les moyens de cette autonomie), en devenant une personne ressource en cas de besoin, qui contrôle non pas les individus, mais les résultats.

Cette partie fait souvent peur aux managers, qui ont peur du regard de leur supérieurs et de leurs collaborateurs. La délégation ne réduit pas l’autorité, et elle n’empêchera pas la reconnaissance de vos supérieur et de vos collaborateurs, au contraire. Faire preuve de reconnaissance et de soutien motive les autres. Il faut créer un environnement favorable au succès de l’individu. Le but d’un manager est d’organiser et de développer une équipe. On vous juge sur votre animation d’équipe, pas sur votre capacité à faire.

Loin d’épuiser ce sujet, voici un schéma qui montre les différences (même si bien sûr, cela n’est pas aussi séparé et étanche) entre une posture de management et de leadership.

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