{"id":5118,"date":"2012-10-10T07:02:12","date_gmt":"2012-10-10T05:02:12","guid":{"rendered":"http:\/\/poncier.org\/blog\/?p=5118"},"modified":"2012-10-09T23:40:26","modified_gmt":"2012-10-09T21:40:26","slug":"rh-2-0-gestion-des-talents-et-des-competences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/poncier.org\/blog\/?p=5118","title":{"rendered":"RH 2.0 : gestion des talents et des comp\u00c3\u00a9tences"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>La semaine derni\u00c3\u00a8re je participais \u00c3\u00a0 la conf\u00c3\u00a9rence<\/a> RH 2.0 du CCMBenchmark, un bon cru, avec de nombreux retours d’exp\u00c3\u00a9rience. Et puis c’est toujours l’occasion de revoir d’autres personnes qu’on croise moins souvent, comme Claude Super<\/a> qui est un peu \u00c3\u00a9loign\u00c3\u00a9 g\u00c3\u00a9ographiquement, Franck La Pinta<\/a> dont les diverses activit\u00c3\u00a9s rendent moins facilement visible ou ceux qui g\u00c3\u00a8re de nouveaux postes comme Julien Cotte<\/a>…<\/p>\n

Si vous voulez en savoir plus, vous pourrez trouver l’ensemble des tweets ici<\/a> et ici<\/a> (c’est en deux parties). Mais voici ma pr\u00c3\u00a9sentation sur gestion des talents, collaboratif et RSE.<\/p>\n

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Pour r\u00c3\u00a9sumer l’id\u00c3\u00a9e globbale de la pr\u00c3\u00a9sentation. Comme la rappel\u00c3\u00a9 lors de la conf\u00c3\u00a9rence la DRH d’ING Direct Muriel Rocher<\/a>, difficile de penser que l’entreprise ne va pas aller sur les m\u00c3\u00a9dias sociaux ou d\u00c3\u00a9velopper du collaboratif en interne, m\u00c3\u00aame si certains s’obstinent \u00c3\u00a0 r\u00c3\u00a9sister. LA DRH ces derni\u00c3\u00a8res ann\u00c3\u00a9es s’est affirm\u00c3\u00a9e comme business partner, pourra-t-elle devenir un network partner<\/a> (slide 2) ? Mais la transformation d’une entreprise est li\u00c3\u00a9e \u00c3\u00a0 son historicit\u00c3\u00a9 (slide 3) et bien souvent, la DRH est \u00c3\u00a9cartel\u00c3\u00a9e entre la d\u00c3\u00a9fense de l’ancienne structure qui doit continuer \u00c3\u00a0 fonctionner et la promotion du fonctionnement en r\u00c3\u00a9seau (quand elle y croit , ce qui est loin d’\u00c3\u00aatre le cas partout).<\/p>\n

Cela ne veut pas dire qu’il faut faire du pass\u00c3\u00a9 table rase, mais cela n’emp\u00c3\u00aache pas revenir aux auteurs de base comme Crozier ou Drucker et aux fondamentaux comme le triangle manag\u00c3\u00a9rial (slide 6). Le RSE est une aide (slide 7), mais ce sont avant tout les gens et processus RH qui comptent (slide 7). Par contre, le r\u00c3\u00a9seau social d’entreprise peut aider le collaborateur \u00c3\u00a0 promouvoir ses comp\u00c3\u00a9tences et le manager \u00c3\u00a0 mieux \u00c3\u00a9valuer ces derni\u00c3\u00a8res (slides 9 et 11), et surtout cela souligne l’apparition de nouvelles comp\u00c3\u00a9tences (slide 10).<\/p>\n

De m\u00c3\u00aame, les talents sont multiples (performant, innovant, potentiel…) et ne n\u00c3\u00a9cessite pas un management \u00c3\u00a0 l’identique (slide 12) , ce qui conduit les \u00c3\u00a9diteurs de RSE \u00c3\u00a0 s’engouffrer dans la br\u00c3\u00a8che (slide 13) et surtout, cela repose la question de l’expertise (slide 14). Donc forc\u00c3\u00a9ment cela \u00c3\u00a0 un impact sur l’\u00c3\u00a9volution de la carri\u00c3\u00a8re et la mobilit\u00c3\u00a9 des collaborateurs(slide 15), comme l’expliquait l’\u00c3\u00a9diteur Electronics Art.\u00c2\u00a0Et bien s\u00c3\u00bbr la formation \u00c3\u00a0 travers le social learning notamment.<\/p>\n

Je vous laisse d\u00c3\u00a9couvrir ma pr\u00c3\u00a9sentation :<\/p>\n