{"id":5265,"date":"2012-10-31T07:00:52","date_gmt":"2012-10-31T05:00:52","guid":{"rendered":"http:\/\/poncier.org\/blog\/?p=5265"},"modified":"2012-11-01T22:19:09","modified_gmt":"2012-11-01T20:19:09","slug":"les-nouveaux-horizons-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/poncier.org\/blog\/?p=5265","title":{"rendered":"Les nouveaux horizons RH"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Si vous \u00c3\u00aates int\u00c3\u00a9ress\u00c3\u00a9 par les RH, vous ne pouvez que le conna\u00c3\u00aetre notamment \u00c3\u00a0 travers son blog<\/a>, Alexandre Pachulski est rapidement devenu une figure incontournable des milieux RH, au del\u00c3\u00a0 de sa fonction de directeur g\u00c3\u00a9n\u00c3\u00a9ral produits de Talentsoft. Aujourd’hui il met noir sur blanc son expertise et point de vue autour des RH et de l’impacts des usages et technologies collaborative \u00c3\u00a0 travers son nouvel ouvrage<\/a> : les nouveaux horizons RH<\/em>. Pour lui, la soci\u00c3\u00a9t\u00c3\u00a9 conna\u00c3\u00aet avec les m\u00c3\u00a9dias sociaux des \u00c3\u00a9volutions profondes qui influencent nos interactions sociales, notre rapport \u00c3\u00a0 l’information, au travail, \u00c3\u00a0 l’autorit\u00c3\u00a9. Pour rester comp\u00c3\u00a9titive et permettre \u00c3\u00a0 tous ses talents de collaborer, l’entreprise doit int\u00c3\u00a9grer ces changements. Les RH apparaissent comme les pilotes naturels de cette mutation.<\/p>\n

Quels sont les enjeux pour les RH ? Quels sont les impacts des m\u00c3\u00a9dias sociaux sur l’entreprise ? Comment rendre le management des talents plus collaboratif et plus performant ? L’auteur r\u00c3\u00a9pond \u00c3\u00a0 toutes ces questions en s’appuyant sur les t\u00c3\u00a9moignages concrets de professionnels (dirigeants, RH…) de BNP Paribas, Groupama, VMWare, La Fran\u00c3\u00a7aise des Jeux… et des consultants comme moi.<\/p>\n

Voyons ce qu’Alexandre peut nous dire de plus.<\/p>\n

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Alexandre, tu parles beaucoup de talents dans ton ouvrage. Peux-tu nous en donner ta d\u00c3\u00a9finition et pourquoi selon toi est-ce incontournable ?<\/strong><\/p>\n

Le talent, c’est la capacit\u00c3\u00a9 d’un individu \u00c3\u00a0 contribuer, apporter quelque chose, faire la diff\u00c3\u00a9rence dans un domaine et un contexte donn\u00c3\u00a9s ! Plus simplement, c’est la bonne personne au bon endroit au bon moment.<\/p>\n

Je pr\u00c3\u00a9f\u00c3\u00a8re aujourd’hui donner une d\u00c3\u00a9finition informelle du talent car comme je l’explique dans le livre, il existe de multiples approches et formes de talent : marathonien, star, innovant, performant, diff\u00c3\u00a9rent, …. Il ne s’agit pas d’adopter une approche \u00c3\u00a9litiste qui viserait uniquement les hauts potentiels, ces quelques \u00ab\u00a0happy few\u00a0\u00bb amener \u00c3\u00a0 occuper des responsabilit\u00c3\u00a9s importantes dans l’entreprise. Tout le monde a quelque chose \u00c3\u00a0 donner. L’enjeu est d’aligner ce quelque chose avec les besoins de l’entreprise.<\/p>\n

Ce n’est pas la notion de talent en soi qui est incontournable mais plut\u00c3\u00b4t le fait que l’entreprise doive, pour rester comp\u00c3\u00a9titive dans notre environnement complexe et incertain, manager ses talents de la fa\u00c3\u00a7on la plus efficace et collaborative possible.<\/p>\n

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Comment se g\u00c3\u00a8re alors ces talents, et puisqu’il y a des retours d’exp\u00c3\u00a9rience, as tu rencontrer beaucoup d’entreprises qui mettent ce management en oeuvre ?<\/strong><\/p>\n

Tenter de bien manager ses talents n’est plus exotique. En 2005, les entreprises cherchaient d\u00c3\u00a9j\u00c3\u00a0 \u00c3\u00a0 recruter les meilleurs, \u00c3\u00a0 les former, \u00c3\u00a0 fixer la bonne r\u00c3\u00a9mun\u00c3\u00a9ration… Ce qui a chang\u00c3\u00a9 depuis est cette prise de conscience que ces diff\u00c3\u00a9rents sujets RH ne peuvent plus se traiter s\u00c3\u00a9par\u00c3\u00a9ment les uns des autres. Les entreprises sont conscientes de cette interd\u00c3\u00a9pendance des processus RH dits de gestion des talents, ce qui explique qu’elles cherchent massivement \u00c3\u00a0 s’\u00c3\u00a9quiper de solutions int\u00c3\u00a9gr\u00c3\u00a9es de gestion des talents (les fameux SIRH).<\/p>\n

Il s’agit en g\u00c3\u00a9n\u00c3\u00a9ral de d\u00c3\u00a9marrer avec le recrutement (car pour manager des talents il faut d’abord les attirer) ou les entretiens annuels d’\u00c3\u00a9valuation, permettant notamment d’\u00c3\u00a9valuer l’atteinte des objectifs et l’occupation des comp\u00c3\u00a9tences, recenser les souhaits de formation et de mobilit\u00c3\u00a9, etc. Elles relient ensuite ces entretiens au plan de d\u00c3\u00a9veloppement et de r\u00c3\u00a9mun\u00c3\u00a9ration. La question des revues de personnel intervient toujours \u00c3\u00a0 un moment ou \u00c3\u00a0 un autre.<\/p>\n

La cl\u00c3\u00a9 de la r\u00c3\u00a9ussite est la d\u00c3\u00a9finition d’un projet ambitieux mais r\u00c3\u00a9aliste, c’est-\u00c3\u00a0-dire d\u00c3\u00a9finissant des jalons atteignables \u00c3\u00a9tal\u00c3\u00a9s dans le temps, et impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise.<\/p>\n

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Tu parles d’employabilit\u00c3\u00a9 des collaborateurs, les entreprises ne vont-elles pas craindre perdre leurs talents ?<\/strong><\/p>\n

Le r\u00c3\u00a9flexe naturel d’un manager lorsqu’il d\u00c3\u00a9tecte un talent et le fait savoir, est qu’on lui \u00ab\u00a0pique\u00a0\u00bb. C’est presque un r\u00c3\u00a9flexe naturel. Mais la v\u00c3\u00a9rit\u00c3\u00a9 est que cette personne partira de toute fa\u00c3\u00a7on \u00c3\u00a0 un moment ou \u00c3\u00a0 un autre. La question n’est donc pas de le retenir \u00c3\u00a0 tout prix mais de savoir comment le d\u00c3\u00a9velopper au maximum de ses possibilit\u00c3\u00a9s, tout en r\u00c3\u00a9pondant \u00c3\u00a0 ses attentes et aux besoins de l’entreprise, afin qu’il contribue le plus longtemps dans l’\u00c3\u00a9quipe. Quand le manager aborde le probl\u00c3\u00a8me de la fid\u00c3\u00a9lisation de ses collaborateurs de cette fa\u00c3\u00a7on, le turn-over est en g\u00c3\u00a9n\u00c3\u00a9ral assez faible. A l’inverse, si les collaborateurs sentent qu’ils sont per\u00c3\u00a7us comme de simples ressources dont on fait peu cas, il se passe exactement l’inverse de ce que veut le manager.<\/p>\n

Il en est de m\u00c3\u00aame au niveau de l’entreprise. La question centrale de l’employabilit\u00c3\u00a9 est celle du d\u00c3\u00a9veloppement des collaborateurs, tant en termes de comp\u00c3\u00a9tences que d’\u00c3\u00a9panouissement. Comment faire pour que le collaborateur puisse un jour occuper le job de ses r\u00c3\u00aaves ? La question de la fid\u00c3\u00a9lisation se pose tant que l’entreprise peut d\u00c3\u00a9velopper le collaborateur et lui offrir des perspectives proche de son id\u00c3\u00a9al. Quand ce n’est plus le cas, mieux vaut laisser partir les gens. D’o\u00c3\u00b9 l’int\u00c3\u00a9r\u00c3\u00aat d’avoir un processus de d\u00c3\u00a9tection des talents (internes et externes) bien r\u00c3\u00b4d\u00c3\u00a9s \ud83d\ude09<\/p>\n

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Du coup, puisqu’on parle de plus en plus de marque employeur, ta vision de la promesse employeur ?<\/strong><\/p>\n

La promesse employeur, c’est expliquer le plus simplement et honn\u00c3\u00aatement ce que l’entreprise peut offrir, et quelles en sont les limites. Il faut d’abord afficher les valeurs, la culture, l’ambition de l’entreprise. Expliquer aux candidats (mais aussi rappeler aux collaborateurs) comment ils peuvent s’ins\u00c3\u00a9rer dans l’organisation, comment ils peuvent contribuer. Et s’assurer que ce que l’entreprise a \u00c3\u00a0 offrir est en ligne avec les attentes de l’interlocuteur. C’est aussi simple que \u00c3\u00a7a. La vraie question est celle-ci : comment s’assurer qu’il n’y a pas autant de promesses employeur que de recruteurs (ou de managers) ? Une fois encore, les RH ont un r\u00c3\u00b4le cl\u00c3\u00a9 \u00c3\u00a0 jouer sur ce sujet.<\/p>\n

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Ta vision de l’impact des m\u00c3\u00a9dias sociaux sur les processus RH ?<\/strong><\/p>\n

Les processus RH sont par nature des processus collaboratifs. Qui dans l’organisation aurait id\u00c3\u00a9e de recruter un candidat sans que personne d’autre ne l’ait vu ? Qui peut pr\u00c3\u00a9tendre attirer ce candidat sans qu’aucun des contacts de ce dernier ne lui ai fourni des infos, du simple \u00ab\u00a0un job est libre dans cette bo\u00c3\u00aete\u00a0\u00bb \u00c3\u00a0 \u00ab\u00a0cette bo\u00c3\u00aete est top, tu devrais y aller\u00a0\u00bb. On parle dans ce cas de cooptation.<\/p>\n

Les m\u00c3\u00a9dias sociaux ne cr\u00c3\u00a9ent pas dans le virtuel ce qui n’existe pas dans le r\u00c3\u00a9el, mais ils peuvent par contre amplifier et acc\u00c3\u00a9l\u00c3\u00a9rer ce qui se fait dans le r\u00c3\u00a9el. C’est ce que peuvent apporter les m\u00c3\u00a9dias sociaux pour les processus RH : une acc\u00c3\u00a9l\u00c3\u00a9ration et plus de fluidit\u00c3\u00a9.<\/p>\n

Pour poursuivre mon exemple du recrutement, la cooptation sociale propos\u00c3\u00a9e par des r\u00c3\u00a9seaux tels que Facebook ou LinkedIn est tr\u00c3\u00a8s puissante. Encore faut-il faire le lien avec le SIRH de l’entreprise, sans quoi il y aura un foss\u00c3\u00a9 entre les processus externes et internes. Le r\u00c3\u00b4le de la RH est de construire une passerelle entre ce qui constitue encore deux univers.<\/p>\n

Pour toi c’est quoi une organisation collaborative et \u00c3\u00a7a sert \u00c3\u00a0 quoi ?<\/strong><\/p>\n

C’est une organisation plut\u00c3\u00b4t horizontale, en r\u00c3\u00a9seaux, qui ne d\u00c3\u00a9clenche pas 17 \u00c3\u00a9tapes de validation pour acheter un stylo, o\u00c3\u00b9 l’information circule de fa\u00c3\u00a7on plut\u00c3\u00b4t transparente, et o\u00c3\u00b9 les managers coordonnent plut\u00c3\u00b4t qu’ils ne dirigent. Est-ce une utopie ? Peut-\u00c3\u00aatre, mais c’est assur\u00c3\u00a9ment la cible. D’abord parce que les gens ont d\u00c3\u00a9velopp\u00c3\u00a9 de nouveaux comportements, de nouveaux usages, de nouvelles attentes dans leur sph\u00c3\u00a8re priv\u00c3\u00a9e, et notamment \u00c3\u00a0 cause ou gr\u00c3\u00a2ce aux m\u00c3\u00a9dias sociaux. Ensuite parce que la fronti\u00c3\u00a8re entre sph\u00c3\u00a8re priv\u00c3\u00a9e et professionnelle est \u00c3\u00a0 revoir. Que dire d’une information concernant l’entreprise publi\u00c3\u00a9e sur le compte personnel Twitter d’un collaborateur ? Ou commence et ou s’arr\u00c3\u00aate le syst\u00c3\u00a8me d’information de l’entreprise ?<\/p>\n

Ensuite, les probl\u00c3\u00a8mes sont aujourd’hui tellement complexes qu’ils n\u00c3\u00a9cessitent la collaboration de nombreux acteurs (internes et externes) pour \u00c3\u00aatre r\u00c3\u00a9solus. Comme je le disais dans un r\u00c3\u00a9cent post, le manager de demain est un coordinateur ! Une organisation collaborative, \u00c3\u00a7a sert \u00c3\u00a0 rendre la bo\u00c3\u00aete comp\u00c3\u00a9titive, tout simplement.<\/p>\n

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Quels liens entre les RH et l’organisation collaborative ?<\/strong><\/p>\n

Les RH sont responsables des d\u00c3\u00a9marches de management des talents depuis de nombreuses ann\u00c3\u00a9es maintenant. Ils sont \u00c3\u00a9galement en mesure, de par la nature m\u00c3\u00aame de leur fonction, de combiner les aspirations des collaborateurs avec leurs comp\u00c3\u00a9tences et les besoins de l’entreprise. Ils ont d\u00c3\u00a9j\u00c3\u00a0 commenc\u00c3\u00a9 \u00c3\u00a0 s’approprier les m\u00c3\u00a9dias sociaux pour leurs usages professionnels, notamment pour le recrutement. En ce sens, et pour de nombreuses autres raisons encore, ils sont les mieux plac\u00c3\u00a9s pour conduire le changement dans l’entreprise ! Oseront-ils le faire ?<\/p>\n

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Tu parles de r\u00c3\u00a9seaux sociaux d’entreprise, de m\u00c3\u00a9dias sociaux et le SIRH dans tout \u00c3\u00a7a, lien, compl\u00c3\u00a9mentarit\u00c3\u00a9… ?<\/strong><\/p>\n

Le SIRH reste (et restera \u00c3\u00a0 mon avis encore longtemps) en charge de regrouper et centraliser l’ensemble – de plus en plus diffus et \u00c3\u00a9pars – d’informations sur les collaborateurs d’une part, et de fluidifier les transactions RH d’autre part. Tout l’enjeu consiste comme je le disais \u00c3\u00a0 cr\u00c3\u00a9er cette passerelle avec les m\u00c3\u00a9dias sociaux afin d’aller vers un syst\u00c3\u00a8me d’information \u00c3\u00a9tendu, faisant fi des fronti\u00c3\u00a8res poreuses de l’entreprise. J’esp\u00c3\u00a8re que le livre contribuera \u00c3\u00a0 motiver et \u00c3\u00a9clairer ceux qui seront tent\u00c3\u00a9s par ces nouveaux horizons RH ! \ud83d\ude09<\/p>\n

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Merci beaucoup Alexandre et bonne lecture \u00c3\u00a0 tous<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Si vous \u00c3\u00aates int\u00c3\u00a9ress\u00c3\u00a9 par les RH, vous ne pouvez que le conna\u00c3\u00aetre notamment \u00c3\u00a0 travers son blog, Alexandre Pachulski est rapidement devenu une figure incontournable des milieux RH, au del\u00c3\u00a0 de sa fonction de directeur g\u00c3\u00a9n\u00c3\u00a9ral produits de Talentsoft. … Continuer la lecture →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[466,16,366,146,181,628,38,222,467,429],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/5265"}],"collection":[{"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=5265"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/5265\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=5265"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=5265"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/poncier.org\/blog\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=5265"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}