{"id":6078,"date":"2013-03-08T07:00:33","date_gmt":"2013-03-08T05:00:33","guid":{"rendered":"http:\/\/poncier.org\/blog\/?p=6078"},"modified":"2013-03-07T22:26:48","modified_gmt":"2013-03-07T20:26:48","slug":"la-hierarchie-et-les-reseaux-sociaux-ont-echoue-et-maintenant","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/poncier.org\/blog\/?p=6078","title":{"rendered":"La hi\u00c3\u00a9rarchie et les r\u00c3\u00a9seaux sociaux ont \u00c3\u00a9chou\u00c3\u00a9, et maintenant ?"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"http:\/\/poncier.org\/blog\/wp-content\/2013\/03\/wirearchie.jpg\"><img decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\"alignleft size-full wp-image-6082\" style=\"border: 1px solid black;\" alt=\"wirearchie\" src=\"http:\/\/poncier.org\/blog\/wp-content\/2013\/03\/wirearchie.jpg\" width=\"421\" height=\"214\" srcset=\"https:\/\/poncier.org\/blog\/wp-content\/2013\/03\/wirearchie.jpg 421w, https:\/\/poncier.org\/blog\/wp-content\/2013\/03\/wirearchie-300x152.jpg 300w\" sizes=\"(max-width: 421px) 100vw, 421px\" \/><\/a>Aujourd\u00e2\u20ac\u2122hui comme tout les vendredi, toujours dans le cadre de nos petits d\u00c3\u00a9tours par le monde anglo-saxon, un retour sur un <a href=\"http:\/\/www.hrvoice.org\/hierarchy-social-networks-both-fail-now-what\/\" target=\"_blank\">article<\/a>\u00c2\u00a0au titre provocateur du HR voice, autour des questions de management et d&rsquo;organisation et du collaboratif. Voici les principaux points de cet article. L&rsquo;approche est int\u00c3\u00a9ressant dans le fait qu&rsquo;on ne peut jamais faire tout l&rsquo;un ou tout l&rsquo;autre, entre r\u00c3\u00a9seau et hi\u00c3\u00a9rarchie. Si le descriptif est tout de m\u00c3\u00aame un peu caricatural, la conclusion est int\u00c3\u00a9ressante et permet de se poser les bonnes questions. Qu&rsquo;est-ce qui compte vraiment dans ces projets ?<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p>L&rsquo;usage des plates-formes sociales et des outils de communication ont fait \u00c3\u00a9voluer rapidement la mani\u00c3\u00a8re dont l&rsquo;information circule \u00c3\u00a0 l&rsquo;int\u00c3\u00a9rieur des organisations. Cela renvoi \u00c3\u00a0 la fa\u00c3\u00a7on dont les d\u00c3\u00a9cisions sont prises et comment le travail est fait. Certains pensent m\u00c3\u00aame que le management n&rsquo;est plus n\u00c3\u00a9cessaire, le peer-to-peer \u00c3\u00a9tant plus efficaces pour que le travail soit fait. Est-ce vraiment le cas?<\/p>\n<p>Avant cela, la hi\u00c3\u00a9rarchie \u00c3\u00a9tait tout. Elle g\u00c3\u00a9rait la fa\u00c3\u00a7on dont le travail \u00c3\u00a9tait organis\u00c3\u00a9, comment les d\u00c3\u00a9cisions \u00c3\u00a9taient prises et comment la communication fonctionnait. Cette approche a de s\u00c3\u00a9rieux probl\u00c3\u00a8mes:<\/p>\n<ul>\n<li>Les employ\u00c3\u00a9s avec de l&rsquo;anciennet\u00c3\u00a9 passent la plupart de leur temps \u00c3\u00a0 manager (maintenir un rapport hi\u00c3\u00a9rarchique) plut\u00c3\u00b4t que diriger, inspirer et clarifier les strat\u00c3\u00a9gies.<\/li>\n<li>La communication doit se d\u00c3\u00a9rouler du haut et vers le bas, plut\u00c3\u00b4t que directement entre ceux qui ont des questions et des r\u00c3\u00a9ponses.<\/li>\n<li>Les d\u00c3\u00a9cisions sont souvent prises par des gens qui ne comprennent pas pleinement les faits et les cons\u00c3\u00a9quences.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tout cela laisse les employ\u00c3\u00a9s d\u00c3\u00a9connect\u00c3\u00a9s et sans inspiration. Le r\u00c3\u00a9sultat est une faible agilit\u00c3\u00a9 organisationnelle et une incapacit\u00c3\u00a9 \u00c3\u00a0 s&rsquo;adapter assez rapidement \u00c3\u00a0 la concurrence dans le monde connect\u00c3\u00a9 d&rsquo;aujourd&rsquo;hui.<\/p>\n<p>La solution est venue des r\u00c3\u00a9seaux sociaux d&rsquo;entrepris (Yammer, Jive, Moxie et bien d&rsquo;autres). En introduisant un \u00c2\u00abFacebook d&rsquo;entreprise\u00a0\u00bb, ces RSE portaient la promesse de \u00c2\u00abchanger la fa\u00c3\u00a7on dont le travail allait \u00c3\u00aatre fait\u00c2\u00bb. Mais cela ne marche pas.\u00c2\u00a0Les r\u00c3\u00a9seaux sociaux d&rsquo;entreprise \u00c3\u00a9chouent parce qu&rsquo;ils:<\/p>\n<ul>\n<li>Embrouillent et remettent en question la fa\u00c3\u00a7on dont les d\u00c3\u00a9cisions sont prises. Les communaut\u00c3\u00a9s s&rsquo;ajoutent \u00c3\u00a0 l&rsquo;organisation existante. Qu&rsquo;ils soient hi\u00c3\u00a9rarchiques ou autog\u00c3\u00a9r\u00c3\u00a9e, le travail est effectu\u00c3\u00a9 par des \u00c3\u00a9quipes de sp\u00c3\u00a9cialistes organis\u00c3\u00a9s, et non par des groupes vaguement form\u00c3\u00a9s de pairs.<\/li>\n<li>Imposent des changements massifs dans la fa\u00c3\u00a7on dont et o\u00c3\u00b9 le travail se fait. Les donn\u00c3\u00a9es et les processus doivent \u00c3\u00aatre d\u00c3\u00a9plac\u00c3\u00a9s vers de nouveaux outils. Plus important encore, un changement \u00c3\u00a9norme dans la culture doit \u00c3\u00aatre r\u00c3\u00a9alis\u00c3\u00a9 pour que les r\u00c3\u00a9seaux sociaux fonctionnent, impactant la prise de d\u00c3\u00a9cisions \u00c2\u00a0et la perception du leadership.<\/li>\n<li>Exigent une participation massive. Or ce n&rsquo;est pas le cas, les gens sont occup\u00c3\u00a9s par leur travail, concentr\u00c3\u00a9s sur leurs t\u00c3\u00a2ches. Ils n&rsquo;ont pas le temps de commenter et de suivre ce que tout le monde dit et fait.<\/li>\n<li>Introduisent du bruit. Si les gens participent r\u00c3\u00a9ellement dans certaines parties de l&rsquo;organisation, le r\u00c3\u00a9sultat imm\u00c3\u00a9diat est trop d&rsquo;informations avec trop de d\u00c3\u00a9tails.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Bien que de nombreuses entreprises aient essay\u00c3\u00a9 de mettre en \u00c5\u201cuvre des RSE, il y a tr\u00c3\u00a8s tr\u00c3\u00a8s peu d&rsquo;exemples\u00c2\u00a0d&rsquo;engagement et de transformation r\u00c3\u00a9ussie. Alors ?<\/p>\n<p>Il est temps de revenir aux fondamentaux: le leadership, la communication et la culture. Nous avons besoin de d\u00c3\u00a9velopper des plates-formes collaboratives qui:<\/p>\n<ul>\n<li>Mettent l&rsquo;accent sur les gens et la fa\u00c3\u00a7on de les activer sur le lieu de travail.<\/li>\n<li>Aident les dirigeants \u00c3\u00a0 clarifier les objectifs, organiser les \u00c3\u00a9quipes et inspirer le succ\u00c3\u00a8s.<\/li>\n<li>Dynamisent les cultures en reconnaissant les r\u00c3\u00a9alisations, relient les gens et partagent des histoires.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les employ\u00c3\u00a9s doivent simplement:<\/p>\n<ul>\n<li>Sentir que leur travail fait partie d&rsquo;un tout plus important.<\/li>\n<li>Savoir qu&rsquo;ils peuvent trouver rapidement des informations et trouver de l&rsquo;aide.<\/li>\n<li>Avoir le sens du temps r\u00c3\u00a9el, ils font partie d&rsquo;une organisation \u00c3\u00a9tendue en tension pour accomplir des choses ensemble.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les organisations qui r\u00c3\u00a9alisent cela ont une culture puissante qui produit la passion et l&rsquo;agilit\u00c3\u00a9 n\u00c3\u00a9cessaire pour innover et gagner.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Aujourd\u00e2\u20ac\u2122hui comme tout les vendredi, toujours dans le cadre de nos petits d\u00c3\u00a9tours par le monde anglo-saxon, un retour sur un article\u00c2\u00a0au titre provocateur du HR voice, autour des questions de management et d&rsquo;organisation et du collaboratif. 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