Quels managers 2.0 pour l’entreprise ?

lfpmpc0fQuand on parle de travail collaboratif en entreprise et de management, tout de suite le mot community manager vient sur le tapis. Si la création de communautés est importante et l’une des principales incarnations du travail collaboratif en entreprise, il n’en demeure pas moins que le management traditionnel continue d’exister. J’en avais déjà touché un mot dans mon article sur leadership et collaboratif.

Donc le « modèle » du manager 2.0 n’est sûrement pas celui du community manager. C’est celui que vous croiserez le plus en entreprise le manager « classique », il ne reste plus qu’à espérer qu’il ait une posture 2.0 .

Quel serait donc le rôle d’un manager 2.0 dans une entreprise classique se transformant lentement vers une « entreprise collaborative » ou une « entreprise en réseau » ?

Parlons d’abord du top management, dont le rôle est sans doute celui qui change le moins de son rôle traditionnel. En effet,  généralement les collaborateurs n’attendent pas la même chose d’un n+1 que du top management.

Finalement on attend souvent de lui qu’il soit capable de donner une vision ou porter une stratégie qui fasse sens et qui soit déclinable en objectifs opérationnels dans les autres niveaux de l’entreprise (et oui on n’est pas encore dans une entreprise en réseau où la pyramide a totalement disparu). Ce qui n’empêche pas par ailleurs, au contraire, que ce dernier s’appuie sur les feedbacks des autres niveaux et leur donne de l’autonomie (cela veut dire liberté et moyens) pour parvenir à remplir leurs objectifs (on en revient à la notion anglo-saxonne d’accountability, parfois traduit par responsabilisation, mais c’est un peu plus large). De fait, le top management doit être plus focalisé sur le sens, et les résultats que sur un micro-management des équipes. D’ailleurs cette « transmission » de la vision où le retour des collaborateurs peut se faire de manière directe, comme cela se voit dans certaines entreprises, à travers le blog du CEO ou plus largement une plateforme collaborative au sein de l’entreprise. Le lien avec le « terrain » est important. Il ne s’agit pas de se couper de ses équipes tant sur le plan relationnel, qu’informationnel.

Venons en au manager de proximité qui gère ses équipes. Pendant longtemps (mais c’est encore le cas), le manager était celui qui détenait l’information et la transmettait à ses équipes, sur le modèle information = pouvoir. Il est celui qui fixe les objectifs (de nombreuses études montrent que le management par objectifs n’est pas vraiment un facteur de motivation, au contraire, mais qu’il permet au manager de produire un acte managérial durant cet entretien. Il faudrait peut-être trouver une autre méthode, juste pour produire du management et impliquer ses équipes pour l’année). Enfin il est le garant du résultat de son équipe (ce qui veut souvent dire qu’il s’approprie le mérite du travail de ses collaborateurs, visiblement s’est une spécialité française).

Alors qu’attendre de ce manager « nouvelle génération » ?

Peut-être tout d’abord qu’il instaure la confiance dans ses équipes. Cela veut dire une libre expression et d’échanges, qui dans un second temps devrait pouvoir mener à du management participatif, à savoir des prises de décisions collectives par l’ensemble de l’équipe et donc au final plus d’engagement. Evidemment si le rôle de manager est uniquement conçu dans un rapport de pouvoir et de hiérarchie, cette première étape semble inaccessible. C’est donc plus un rôle d’animateur ou facilitateur que le manager va jouer. En effet, dans tout groupe humain il y a parfois des tensions, des choses à résoudre, et celui qui est au dessus de la mêlée peut aider à faire avancer les choses.

Si le management est participatif, on peut supposer aussi que le niveau de délégation au quotidien est important. En effet, le manager est là pour faire grandir ses équipes et atteindre des résultats (qu’on soit manager hiérarchique ou manager de projet). Il s’agit donc de conduire ses collaborateurs dans le direction souhaitée par l’entreprise et leur donner les moyens de leur autonomie afin qu’ils puissent grandir individuellement mais aussi collectivement. Cela veut dire être là en soutien, donner un conseil ou un coup de mail en cas de besoin. Bref être plus ou moins présent selon le degré d’autonomie atteint par le collaborateur.

Mais surtout plus que la distribution de tâche à effectuer, il développe la volonté de ses équipes à travailler de manière collaborative et les moyens de travailler de manière collaborative (savoir et pouvoir). De fait sa performance est avant tout celle de son équipe. Il est plus celui qui fait faire, que celui qui fait (ce qui ne veut pas dire qu’il se tourne les pouces pendant ce temps là). Le temps qu’il dégage ainsi lui permet de prendre le temps de faire grandir son équipe, prendre le temps de la réflexion pour donner du sens à l’action et surtout distinguer les priorités pour les hiérarchiser (important/urgent).

Il va enfin être un promoteur. C’est lui qui va faire le lien avec son N+1 ou n+2 pour promouvoir le travail de ses collaborateurs, aider à mettre en valeurs les réalisations personnels et collectives de son équipe.

En fait, cela renvoi tout simplement à quelques notions clés qui sont :

  • le respect au lieu de la domination,
  • La confiance au lieu de la discipline
  • la transparence au lieu de l’opacité
  • le collectif au lieu de l’individuel
  • La valorisation au lieu de l’appropriation

Vous allez me dire que cela n’a rien de nouveau, en effet, tout comme le travail collaboratif ou les communautés (on a pas attendu le web 2.0 pour cela, mais ça simplifie drôlement les choses). C’est juste qu’on a du perdre la recette en cours de route. Et puis c’est dans les vieux pots qu’on fait la meilleure cuisine.

Comme vous pouvez le voir, on est bien loin des « tâches » d’un community manager et d’ailleurs le community manager interne à l’entreprise n’a souvent pas les mêmes tâches à effectuer et compétences qu’un community manager « externe », même si on retrouve des points communs (mais ça sera l’objet d’un autre billet).

  • http://ceciiil.wordpress.com ceciiil

    Très bon post, pratique et clair. L’article touche du doigt le coeur du problème Peut-être tout d’abord qu’il instaure la confiance dans ses équipes. Cela veut dire une libre expression et d’échanges, qui dans un second temps devrait pouvoir mener à du management participatif, à savoir des prises de décisions collectives par l’ensemble de l’équipe et donc au final plus d’engagement. . Mille fois d’accord.

    Cristobal Conde propose aussi une bonne approche sur le nouveau role des managers dans le monde 2.0 : I think the role of the boss is to then work on those collaboration platforms, as opposed to being the one making the decisions. It’s more like the producer of the show, rather than being the lead.

    Une perspective moins pratique et plus holistique dispo ici avec les 10 principes de l’entreprise 2.0 expliquée aux managers : http://ceciiil.wordpress.com/2009/11/08/lentreprise-20-management-10-principes/

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  • http://www.e-compta.pro sous traitance

    J’aime bien la notion « le collectif au lieu de l’individuel », en effet tout le monde contribue à la réussite mais pas une seule personne.

  • kali

    Je retrouve bien cette notion de manager 2.0 dans le rôle de consultant KM que je peux avoir dans mon entreprise.
    En effet, le fait d’aller vers des gens avec l’étiquette d’expert en KM, tout en étant détaché d’eux hiérarchiquement me donne un énorme poids à leurs yeux.
    Ils suivent alors les orientations / conseils que je peux leur donner pour travailler à leur manière, mon travail principal restant de les orienter ou les motiver. (qu’ils soient ingénieurs, techniciens, hauts managers…)
    Ce « rôle d’animateur ou facilitateur joué par le manager » possède un énorme potentiel selon moi. En allant plus loin, ça ne devrait pas être un « rôle » ni « joué » mais bien un état. Dans une entreprise 2.0, puisque tout le monde travaillerai en collaboration, pourquoi parler de manager (qui dénote une supériorité hiérarchique) plutôt que de facilitateur/animateur ?
    Je pourrais en parler bien plus longuement mais l’idée est là ;)

    kali (http://twitter.com/calimeropierro)

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