Pour une fois, pour des raisons de parution, ce vendredi ne sera pas consacré à un article du monde anglo-saxon, mais à un édito que l’on m’a demandé. Vous pouvez le voir sur blog je participe souvent à des publications collectives comme des livres blancs et généralement je reprends mon article sur ce blog. Là il s’agit de l’édito de la newsletter d’Expectra consacrée à l’innovation dans les RH. Outre l’édito que vous allez pouvoir lire, dans cette newsletter vous allez voir abordé notamment :

• Un dossier intitulé : Les RH peuvent-elles encore innover ?
  
• Un débat : L’innovation RH doit-elle être une priorité pour l’entreprise ?
• …

Mais voici ma prose :

De plus en plus d’organisations se posent la question du digital, question qui comprend celle du collaboratif. Limiter cette vision à une entrée outil serait une grave erreur. Ainsi nombre de projets collaboratifs vont échouer (80% selon Gartner), car trop orientés sur l’outil. Dans le même temps, 75% des CEO considèrent comme critique une culture collaborative chez leurs collaborateurs. On peut supposer sans trop se tromper que les DRH vont donc être attendus sur le sujet pour faire bouger les choses.

Collaboratif, social, tout cela est synonyme d’interactions ou participatif, compliqué quand on sait que de nombreuses études montrent qu’en général plus de 70% des collaborateurs sont désengagés. Faire du participatif avec des gens désengagés, on touche vite aux limites de l’exercice. Visiblement les bonnes vieilles recettes ont vécu. J’étais speaker à Global RH en mars dernier, et un des intervenants a expliqué qu’il recrutait ses collaborateurs RH sur leur culture digitale et non leur connaissance du monde RH (il faut noter que sa population dans son entreprise est plutôt génération Y). Pour lui, des propositions innovantes en phase avec la culture des collaborateurs allaient pouvoir voir le jour.

C’est la première fois que j’entendais parler de cette approche qui me semble aller un peu à contre-courant.En même temps, nouveaux enjeux, nouvelles approches, la question mérite d’être posée. Après la culture digitale ne fait pas tout, les processus RH demeurent et donc doivent évoluer. Pensez-vous vraiment qu’une nouvelle organisation en réseau peut fonctionner, sans remettre à plat ses processus ? Le management purement hiérarchique, en partie remis en question, nécessite de repenser son référentiel de management, tout comme une évaluation purement individuelle face à une démarche collective ne peut plus suffire. Peut-on mesurer/gérer de nouveaux processus avec d’anciens outils/méthodes…?

En parallèle, les modes de mobilisation (serious gaming), de formations (social learning)… sont en train d’évoluer, soutenus par des réseaux sociaux d’entreprise qui veulent intégrer des logiques RH comme la plateforme développée par SAP ou les SIRH qui intègrent du social dans leurs fonctionnalités d’onboarding comme Talentsoft. Sans faire une liste à la Prévert des processus RH, il faut les repenser afin de répondre à ces nouveaux défis digitaux que les DRH ne peuvent plus ignorer, qu’elles le souhaitent ou non.

Et un petit cadeau bonux à lire