Management 2.0 : une vision occidentale ?

guanxiComme je passe pas mal de temps en Asie du Sud-Est (je connais plus particulièrement le Viêt-Nam), les questions de management culturel m’ont toujours intéressé. Mais je me rend compte que finalement, je n’avais jamais analysée cette question à la lumière du management 2.0. J’étais en Chine la semaine dernière pour animer une série de table ronde et d’interview pour un client autour de ces questions de management, et j’ai pu ainsi creuser de manière plus précise cette problématique.

Si sans aucun doute les spécialistes du management culturel vont trouver que j’enfonce des portes ouvertes, il m’a semblé néanmoins intéressant de vous faire partager à chaud ces réflexions.

Bien sûr il n’existe pas une Chine, mais des Chines. De plus, la Chine est différente des autres pays d’Asie du Sud-Est, que je parcours régulièrement. On retrouve tout de même des caractéristiques communes à confronter au modèle de management 2.0 que je décris régulièrement sur ce blog.

Quel fonctionnement en réseau ?

Le fonctionnement traditionnel est très top-down et le manager peut difficilement être remis en question (respect de l’autorité). On voit là que la fameuse entreprise en réseau avec un manager animateur n’est pas une chose simple à mettre en place. Et pas uniquement « à cause » du manager qui voit remis ainsi sa position en question, mais bien aussi de la part des managés qui n’adhéreront pas à cette démarche.

Quelle e-reputation ?

La question de la e-reputation en entreprise n’est pas non plus chose aisée. On évite de se mettre en avant pour ne pas perdre la face en cas d’échec et surtout cela est considéré comme agressif. Tout est dans la retenue et c’est au supérieur de remarquer un potentiel, un besoin, une demande. En même temps cela évite les « experts » auto-proclamé (mais ils sont plus nombreux sur le web qu’en entreprise).

Quelle autonomie ?

Une des forces du management 2.0 est l’empowerment. Dans une société où la prise de risque est assez réduite (cela s’explique très bien historiquement) et la part d’autonomie particulièrement réduite, ce sont deux modes de fonctionnement qui vont s’opposer. Les entreprises chinoises reposent sur des processus et une bureaucratie extrêmement lourde, l’inverse de l’entreprise agile.

Quelle entraide ?

L’entraide, la co-construction, la prise de risque sont des bases de l’entreprise 2.0. Pourtant cela va être beaucoup plus compliqué à gérer dans la culture chinoise. Quand on a un problème et que l’on doit demander de l’aide, cela revient à perdre la face. De plus, depuis des années le management traditionnel chinois quand il détecte un problème n’est pas là pour aider à le résoudre, mais plutôt présent pour trouver un coupable à punir. Cela va largement pénalisé la prise de risque et les tentatives d’innovation.

Aucune chance d’implanter un management 2.0 ?

Heureusement non, il existe aussi des facteurs permettant de tendre vers ce type de management. Les chinois sont très sensibles aux relations interpersonnels sur leur lieu de travail. Montrer que ce type de fonctionnement permet de renforcer les liens entre les équipes et améliorer « l’ambiance » au travail peut-être un puissant incitateur.

De même, l’idée de réseau entre les gens est fortement ancré dans la culture (même si le guanxi peut -être vu de façon plutôt négatif) et peut donc plus facilement être intégré dans le fonctionnement de l’entreprise. Et puis comme en occident, avoir un système d’évaluation et de rémunération faisant la promotion de ce type de fonctionnement incitera les collaborateurs à participer.

Enfin et surtout, la nouvelle génération est beaucoup plus proche des modes de fonctionnement occidentaux. Il y a une culture Y commune transcontinentale incroyable (employabilité, empowerment, volonté de progresser rapidement…). Alors sauvé par la génération Y ?

  • Jon Husband

    Une perspective importante …

    Merci, Anthony !

  • http://www.conseilwebsocial.com Vincent

    Bon pour moi les commentaires sont des commentaires par des notations twitter, c’est hors sujets mais j’oublie à chaque fois de te le dire.

    Pour ma part je connais la Thailande par le coeur depuis 20 ans et la tête depuis 18 ans avec une longue fréquentation de l’INALCO.

    C’est en effet prudent de dire que les cultures et coutumes sont différentes car même si il y a une forte communauté Chinoise en Thailande on fait de suite la différence.

    Prenez les choses commes dess raccourcis excessifs mais necessaires dans une explication courte.

    Les chinois veulent réussir

    Les thaïs veulent réussir……………………et s’amuser!

    Ainsi dans l’entreprise vous ne pourrez créer un bon esprit si vous êtes exigeant et inflexible, vous aurez des comportements de fuite, d’évitement.

    Vous devez être une figure protectrice, juste mais aussi familière et si à cela vous ajoutez une capacité à organiser des sorties, des événements vous aurez un personnel impliqué et dévoué.

    On ne contredit jamais directement un supérieur, on évite un conflit avec un égal, j’ai des dizaines d’anectdotes vécues sur ces comportements. On est toujours mal a l’aise dans une relation tant qu’on a pas repéré les niveaux hiérachiques. on est Khun, Phi ou Nong un qualificatif devant votre nom qui donne votre place hierachique.

    L’intimité se fait entre ceux qui ont partagé les mêmes études, les mauvais exemples l’armée et les militaires dont les promotions sont trop soudées avec des relents de coup d’état et de corruption

    Alors en ligne c’est le grand défoulement sur H5 et la E-Reputation est bien loin avec les photos intimes et les envolées lyriques.

    L’entreprise 2.0 est encore tres loin de ces pays mais c’est un bonheur que de travailler avec des Thais quand vous avez compris à décoder les comportements, code culturels et que vous avez un minimum d’importance hierachique!

    On est encore dans un système fortement paternaliste avec peu de poids des syndicats.

    article très intéressant Antony

  • http://poncier.org/blog Anthony Poncier

    Merci Vincent pour cet apport sur la Thaïlande.

    Juste pour rebondir dessus, sur le côté « fun » du début de ta contribution. Si les chinois ne cherche pas de fun, la question de l’ambiance est aussi très importante. En cas de stress, c’est aussi la fuite.
    Pour le reste beaucoup de similarité avec ce que tu décris, comme la figure paternelle qui protège et l’idée de famille (un pb d’ailleurs pour « faire des remontrances »), on ne contredit pas un supérieur…

    Si quelqu’un à un retour sur un autre pays Asiatique je suis preneur

  • http://www.conseiwebsocial.com vincent

    Pour donner un exemple concret du savoir relationnel dans ce genre de société.

    Un très bon médecin fait sa tournée dans l’hôpital pour voir ses malades, il donne ses consignes à l’infirmière qui l’accompagne.
    A un moment par fatigue, distraction il donne comme ordonnance une injection de 50 cc de cyanure ! L’infirmière dans un premier temps lui demande de confirmer son ordonnance, ce que le médecin fait.
    L’infirmière alors lui demande de lui rappeler dans quels cas spécifiques on peut faire une injection de cyanure et quel sont ses effets car elle s’en excuse, elle a complétement oublié…

    Le médecin alors se reprend et change la posologie

    Pas de perte de face, problème réglé et chacun est renforcé dans son rôle avec une confiance mutuelle.

    C’est une très belle leçon sur l’importance stratégique de la position basse…que les managers occidentaux en Thaïlande prennent pour un manque d’assertivité…

  • http://twitter.com/audouinc Christophe AUDOUIN

    Bonjour Anthony,

    Chine Thailande Vietnam ou Indonésie sont bien sûr très différentes, chacune des
    iles de l’archipel indonésien l’est aussi mais la comparaison avec notre
    occident distant amène effectivement à des points communs et je retrouve dans ton intéressante analyse bien des points constatés lors de mes expériences  d’expat  en Malaisie et surtout en Indonésie , tant dans les organisations publiques que privées.

    J’ajouterai un autre frein: la notion de consensus et la difficulté à afficher en public des débats et des positions divergentes.

    J’avais longuement discuté ce sujet avec des amis étudiants de l’ITB la grande  école d’ingénieurs de Bandung qui prenaient le risque de braver soeharto au moment du bicentenaire de la révolution française puis avec  des ingénieurs du ministère des travaux publics qui passaient un an de formation en France. Tous   étaient frappé par le « manque de respect » des étudiants français vis à vis des professeurs.
    la timidité des membre de cette fameuse la génération Y sur des réseau interne d’entreprise et je me dit qu’en Asie ce processus doit être encore plus marqué.

    Dans le même temps je suis (à distance)  le développement de Twitter en Indonésie et en indonésien et les comportements comme la langue évoluent très vite.

    Sampai  jumpa lagi  Pak Poncier;)

  • http://poncier.org/blog Anthony Poncier

    Bonjour Christophe,

    tout à fait d’accord sur la question des débats publics et le rapport à l’autorité

    Cảm ơn bạn đã bình luận của bạn Christophe