La génération Y dans l’entreprise

1Il y a un petit bout de temps, que je n’ai pas abordé ce thème sur ce blog. Même si j’ai eu de nombreux échanges depuis autour de ce sujet. Je dois participer à une table ronde sur la génération Y dans deux semaines, c’est donc le moment de faire une petite synthèse sur le sujet mélangeant lectures, échanges et retours d’expériences.

Surtout que beaucoup d’entreprises remettent en cause le concept de la génération Y ou nient sa spécificité, même si certains comme Gino Andreetta, le DRH des GO du club Méditerranée, rappellent qu’ « il nous importe de considérer différemment la génération Y, car elle est magique, elle est riche d’opportunités »

Finalement, le but de cet article est d’essayer de comprendre les ressorts de la génération Y pour mieux travailler avec elle (même si on ne peut pas tout réduire à un mode d’emploi et tout généraliser).

Une rapide définition (merci Julien) :

En France, l’expression  « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l’expression  «Génération Y » désigne la génération qui suit la « Génération X »  (née approximativement entre 1965 et 1977). Les américains utilisent  également l’expression « Digital Natives » pour pointer  le fait que ces enfants  sont  nés  avec un ordinateur. Elle regroupe environ  13 millions de personnes soit près de 21% de la population française. Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom. Elle va devenir dans quelques années, la première génération de l’entreprise.

Relation entre la génération Y et les autres générations (enquête IPSOS) :

La génération Y est décrite comme plus ambitieuse (46% des personnes interrogées) et plus opportuniste (26%) que les autres classes d’âge. Pourtant, elle ne semble pas vouloir entrer dans une logique de sacrifice de sa vie privée au profit de sa vie professionnelle. Cela est lié à une culture du donnant-donnant. En effet, ils ont été habitués à être consommateurs dès leur plus jeune âge. Ce qui a deux implications :

  • avoir le choix ;
  • évaluer dans quelle mesure ce qu’on leur propose vaut ce qu’il en coûte pour l’obtenir.

Cette génération reconnaît à ses collègues plus âgés l’expérience et le savoir-faire de la seniorité. Aussi, elle attend  de leur part une écoute, un soutien et un accompagnement individualisé pour réussir son propre développement personnel (69% des Y interrogés). Sensible au fonctionnement des réseaux sociaux, elle valorise fortement chez les plus expérimentés la connaissance des personnes clés et la capacité de les orienter ou de les mettre en relation avec les détenteurs de l’information ou des ressources.

Un rapport différent au travail :

Élevée dans un monde connaissant des changements importants et rapides, (elle est marquée par un rapport au temps court), la génération Y arrive avec des attentes bien à elle. Pas le temps de se projeter dans un futur lointain, elle vit sur le court terme et s’adapte de façon permanente, c’est pourquoi dans l’entreprise elle  :

  • veut avoir son mot à dire dès le premier jour
  • est réticente aux règles
  • revendique

Cette génération a été habituée à être constamment connectée et à accéder rapidement à tout types d’informations. Elle attache de l’importance au potentiel de chacun et à la force des alliances au sein de réseaux affinitaires ou professionnels. À tout niveau de responsabilité, elle réclame le droit de gérer l’information pour faciliter et enrichir sont travail : elle trouve naturel de travailler comme elles l’entend et veut avoir un impact sur son environnement de travail.  Encore faut-il que son enthousiasme ne soit pas étouffé par des contraintes, inutiles à ses yeux, imposées par l’organisation.

Si j’ai souvent insisté, dans ce blog, sur le besoin de donner du sens aux collaborateurs sur les choix fait par l’entreprise, cela est encore plus vrai pour la génération Y. Elle a besoin de savoir à quoi elle contribue et constater le résultat de son action. Dans ce cas, elle peut être très réceptive aux critiques et aux suggestions d’amélioration.

L’espace de travail n’a plus de frontière (entreprise/maison) et est ouvert sur le virtuel (espaces collaboratifs, réseaux, ce qui sous entends bien sûr que l’entreprise travaille avec des médias sociaux en interne et en externe). Avec le développement du nomadisme, le bureau devient un lieu d’échange social ou l’on renforce son sentiment d’appartenance. On travail en réseau et de façon moins pyramidale ou hiérarchique, pour pouvoir débattre, échanger, enrichir… bref retrouver dans le travail les réflexes acquis avec les médias sociaux sur le net (un parfum d’entreprise 2.0)

Manager différemment cette génération

Souvent la génération Y semble en décalage avec les codes habituels de l’entreprise, voici quelques clefs de lecture :

  • Respect de l’autorité : l’autorité formelle n’est pas reconnue. Tout comme le respect se gagne, l’autorité doit être reconnue par ses compétences ou plus largement par ce qu’elle apporte aux collaborateurs.
  • Respect des règles : là encore appliquer une règle juste parce que c’est une règle n’est pas vraiment dans leur mentalité. Il faut ancrer la règle dans le concret pour qu’elle soit justifiée et fasse sens au quotidien.
  • Progression de carrière : le travail est considéré comme une succession d’expériences (et surtout le travail à vie dans une entreprise n’est plus d’actualité). Ils veulent savoir avant tout ce qu’ils peuvent obtenir sur le moment présent et non dans un avenir plus ou moins lointain.

De même, il faut individualiser la relation et la personnaliser. Habituée à être au centre de l’attention en tant que consommateur, avec un marketing plus one to one, ou interagir dans une relation plus directe avec les réseaux sociaux, la génération Y est en attente de cette relation vis-à-vis de son management. Répondre  à cette attente de gestion individualisée est un puissants stimulant et permet d’accroître son engagement.

Refuser de s’adapter à cette culture (cette génération va être majoritaire dans l’entreprise) et vouloir les faire rentrer dans le moule va conduire au mieux à de la démotivation et des conflits, au pire un turnover important.

Bien sûr cette vision de la génération Y est celle d’un X, avec les représentations qui y sont inhérentes 😉


>La génération Y est décrite comme plus ambitieuse (46% des personnes interrogées) et plus opportuniste (26%) que les autres classes d’âge.
>Cette génération ne semble pas se reconnaître dans la logique sacrificielle de ses aînés et n’entend pas gâcher sa vie privée au nom de sa réussite professionnelle.
>Cependant, cette génération reconnaît à ses collègues plus âgés le bénéfice de l’expérience et du savoir-faire. Elle les « admire » mais attend en retour de leur part une écoute, un soutien et un accompagnement individualisé pour réussir son propre développement personnel (69% des Y interrogés).