J’ai été interviewé mardi par l’Atelier qu’on ne présente plus. L’interview a porté sur le rôle des managers dans une entreprise collaborative. En effet, leur rôle est clef (j’y reviendrai dans un futur article) dans la mise en place de pratiques et technologies collaboratives. Comme pour toute transformation d’entreprise, ils sont les principaux relais de la direction. Ils sont donc le passage obligé de tout changement et ont un rôle crucial dans l’échec ou la réussite d’un projet de transformation. A fortiori encore plus par celui d’un projet collaboratif qui va les impacter encore plus directement. Voici donc la reprise de cette interview (si ce sujet vous intéresse voici un article de mon blog qui porte sur le même sujet et qui complète cette interview).
Le déploiement de solutions de travail collaboratif a un impact sur l’organisation des équipes. D’où l’intérêt de mettre en place en parallèle des modes de management facilitant leur installation.
L’Atelier : Quel impact a eu le 2.0 sur le travail en équipe ?
Les technologies 2.0 permettent de nouvelles formes de collaboration par leur facilité d’usage et leur ergonomie. Cela donne par exemple la possibilité d’échanger sur de bonnes pratiques, de mettre en place des FAQ interactives, de coproduire de la réflexion… Les employés ont aussi une vue plus large de qui intervient sur tel ou tel sujet au sein de l’entreprise.
Comment réagissent les différentes composantes de l’entreprise à leur déploiement ?
Le rôle des hauts responsables reste fondamentalement le même. Les employés vont pouvoir donner leur avis. Ces outils vont leur fournir plus d’autonomie et comme ils disposeront de plus de marges de manoeuvres ils seront plus impliqués. Mais c’est le rôle des middle managers qui est le plus remis en question.
Cela ne signifie pas forcément qu’il y a une évolution des compétences dont ils vont avoir besoin, mais leur posture va changer. Ils devront endosser un rôle d’animateur, permettre à l’équipe de collaborer et de s’organiser. Leur rôle est moins hiérarchique, c’est plus une question de leadership et de management transverse. Ce sont aussi eux qui vont permettre aux changements culturels de se faire. A l’inverse ils seront les premiers à faire frein si on ne leur donne pas de possibilités d’évoluer. Ce sont à la fois les plus impactés et ceux qui vont conduire le changement. Les middle managers sont des acteurs clés.
Il doit bien y avoir des moyens de faciliter l’adoption de ces nouvelles méthodes
Bien sûr, et tout cela est possible à condition de mettre en place des processus et des modes de management. Jusqu’à présent, les gens travaillent au sein de business unit bien délimitées. Si on leur demande de travailler au delà de leur département sans que les règles d’évaluation n’aient été changées, il peut y avoir une certaine réticence de la part de leur manager. Donc il faut changer les règles de jeu au niveau du haut de la pyramide. Il ne faut plus noter seulement sur la performance individuelle mais sur le collaboratif. C’est aussi le rôle des responsables que de montrer l’exemple et de faire comprendre que les outils collaboratifs sont un enjeu important pour l’entreprise. La mise en place d’outils nouveaux constitue toujours une prise de risque. Surtout que dans le cas du 2.0, on présente un outil imparfait. Il faut laisser les employés s’exprimer, mettre en place des mesures pour encourager l’adhésion.
N’y a-t-il pas des profils plus à mêmes de s’en emparer ?
Il y a des prescripteurs qui vont se les approprier. Des gens qui ont une certaine expertise et qui sont reconnus dans l’entreprise. Souvent ce sont des gens de la génération X, contrairement aux idées reçues qui veulent que la génération Y soit forcément championne du collaboratif. Ce sont eux qui vont rendre l’adoption plus facile dans le reste de l’entreprise. Il y a aussi un effet viral. Une expérience menée au sein d’un département va faire boule de neige.
Merci à l’atelier pour cette interview