Entreprise 2.0 : s’inspirer des start up, vraiment ?

Ca fait un bout de temps que je voulais écrire cette article, en fait depuis avant les vacances d’été quand j’étais intervenu chez Dassault Systemes autour de la transformation des organisations (Dassault Systèmes mène une vraie réflexion autour de cette question en lien avec 3DSwym). Puis en lisant le titre de l’article de Cécile Demailly, les grandes entreprises devraient s’inspirer des start up, ça m’a convaincu de le faire, juste pour recadrer deux ou trois trucs.

Bon alors tout d’abord, je précise ici que si le titre de l’article m’a fait réagir, cela ne remet nullement en question le contenu de l’article. Je connais Cécile Demailly et j’ai de l’estime pour ses qualités professionnelles et elle sait très bien ce qu’implique une transformation d’organisation et la conduite du changement que cela nécessite. Maintenant cette idée du « y a qu’à, faut qu’on » m’énerve un petit peu. Transformer une organisation ne fait pas d’un coup de baguette magique et même si une décision est prise au plus haut niveau, cela prend du temps et se fait souvent dans la douleur (pour exemple la transformation de Cisco par John Chambers a tout de même pris plusieurs années et il a renvoyé 1/3 du top management qui ne voyait pas l’intérêt de cette évolution des processus). Alors quand je lis de nombreux articles, surtout par des gens qui ne  connaissent pas grand chose au milieu de l’entreprise, sur le thème de pourquoi les grandes entreprises ne font pas comme les start up, juste commme ça d’un coup de cuiller à pot, ça m’énerve. Sans parler des pro 2.0 qui ont l’impression que que les collaborateurs n’attendent que ça.

Première chose le mythe de la start up qui est forcément un univers fantastique. Je suis curieux de voir qui voudra bien bosser sans compter ses heures en espérant un hypothétique rachat. Ce n’est pas donné à tout le monde et surtout pour une succes story, combien de boite ferme dans le même temps, beaucoup. Donc le mode de travail et d’engagement des salariés d’une start up n’est pas dévolue à tous le monde. Du coup la gestion des ressources humaines est d’autant plus important dans ce type de structure. Les collaborateurs doivent aller dans le même sens et l’envie de se dépasser que les fondateurs.

Ensuite si la start up était un modèle organisationnelle arrêté (et contraire c’est souvent là qu’elles sont le plus faible, alors que c’est un des points principaux du développement), ça se saurait. De très nombreuses start up fonctionnent de manière traditionnelles, pour ne pas dire conservatrices et sont tout sauf des modèles d’innovation managériale et organisationnelle. Donc non il n’y a pas UN modèle start up de fonctionnement.

Mais surtout ça prend du temps de transformer une organisation (mais ça les entreprises sur des projets de social business ne le comprennent pas ou surtout ne veulent pas l’entendre), cela ne se fait pas du jour au lendemain. En effet les start up partent de zéro et peuvent si elles le souhaitent inventer leur modèle. Ce n’est pas du tout le cas d’une organisation. Comme le montre Pascal Picq avec son triangle des adaptations dans son ouvrage, Un paléoanthropologue dans l’entreprise (s’adapter et innover pour survivre), une entreprise repose sur 3 choses :

  • Le Fonctionnel
  • L’Historique
  • Le Structurel

Si on peut remettre à plat « assez facilement » le fonctionnel, l’historique qui représente la culture de l’entreprise et son identité ne peuvent pas se bouleverser comme cela. De même le structurel qui porte en lui les modes de fonctionnement officiels et officieux et les relations informelles qui structurent l’organisation, on ne peut pas en faire abstraction. Et ceux à tous les étages de l’organisation. Du passé faisons table rase reste un slogan inefficace en la matière. Donc cela prend du temps, se fait pas à pas et si possible avec l’ensemble des parties prenantes, qui n’ont pas forcément la même vision

C’est comme c’est article de Gary Hamel dans la Harvard Business Review : Let’s fire all the managers qui fait se pâmer tout les penseurs du 2.0 (certes ça marche et tant mieux, ensuite cela ne veut pas dire que ça va fonctionner partout). Je suis impatient de voir la tête du CEO quand on va lui expliquer qu’il a juste à virer les managers qui ne servent à rien. Outre le fait qu’au niveau droit du travail français on va rire, mais au niveau message de l’entreprise 2.0 qui intègre tout le monde, je trouve cela assez fort.

Bref chaque entreprise a son histoire, sa culture et c’est bien pour cela qu’on ne peut pas faire de l’accompagnement avec une méthodo sur étagère prête à servir. Alors en plus quand on parle d’un « modèle start up » qui un truc plus que floue… Ceci dit, je vous conseille tout de même de lire l’article de Cécile, et encore plus celui sur l’entreprise 2.0 et l’organigramme.

  • D’ailleurs pour ce qui est de Cisco on a aussi vu ce que ça donné et le fait qu’ils aient du revoir leur copie : http://blogs.hbr.org/kanter/2011/05/cisco-and-a-cautionary-tale-ab.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+harvardbusiness+%28HBR.org%29&utm_content=Google+Reader

    A la limite le modèle d’HCL même si disruptif me semble plus « compréhensible ».

    En tout cas les exemples de ce type sont nombreux et ils ont un intérêt : celui de montrer que au moins une entreprise s’en sort en fonctionnant d’une manière peu académique. Donc que c’est possible. Maintenant c’est à chaque entreprise de trouver sa réponse en fonction de son propre contexte.

    Passé une certaine taille il faut lier structure et agilité pour rendre le mammouth pilotage et lisible. On parle d’innovation ? Regarde des boites comme General Electric ou IBM. Des maisons quasi centenaires (et centenaire pour l’une) qui continuent à innover, qui ont survécu à des moments difficiles en se réinventant et qui sont toujours là aujourd’hui.

    Tu as également les modèles inverses qui fonctionnent plutôt pas mal : le point commun entre Apple et Samsung n’est surement pas le participatif, loin de là. Au contraire ils ont réussi avec un pouvoir fort et centralisé. Même si certains éléments de leur mode de fonctionnement reprennent des choses vues dans les cas « idéaux » mentionnés plus haut.

    En tout cas il reste du pain sur la planche..

     

  • Anthony Poncier

    @bertrand tout à fait d’accord, chacun doit trouver son chemin et s’adapter à sa culture et ça prend du temps. comme Burberry qui travail sur sa transformation digitale depuis 2006.

    Il faut sortir du cadre et prendre son temps.