Ce billet s’inscrit dans le cadre de ma participation au projet du site ecollab : j’avais déjà participé avec eux à un livre blanc sur le social learning. Toujours dans un esprit collaboratif, ecollab a mis en place un projet de blog carnival.

Afin de favoriser le débat et les échanges autour des concepts de socialearning et d’entreprises en réseau, ECOLLAB est un événement mensuel, sous la forme d’un blog carnival, qui réunira toutes les personnes intéressées par ces sujets.

Chacun propose donc des articles autour d’un thème proposé par les gens d’ecollab de manière mensuelle, qui seront regroupés sur ce blog carnival (et repérable sur twitter grâce à #ecollab). Pour ce premier thème sur la formation dans l’entreprise, je vais aborder deux points qui me semblent importants, notamment pour les grandes entreprises qui ont les moyens d’investir dans des moyens de formation innovants. Le virtual learning et le social learning :

En effet, pour moi le virtual learning va pouvoir prendre 3 formes ou se développer en 3 étapes (beaucoup on en parlé à l’époque avec le buzz second life, mais je crois que cela a toujours de l’avenir, notamment de par l’éloignement géographique croissant des équipes, et le coût que cela représente de les réunir).

La première revient à un e-learning classique, avec une conférence synchrone d’un intervenant. La différence est que cela se déroule dans un espace virtuel comme le font actuellement les universités américaines sur Second Life. L’avantage est que cela est plus immersif à travers l’avatar et l’espace virtuel et qu’ensuite les participants peuvent continuer à échanger sur le contenu, on retrouve ici un caractère social de l’enseignement en présentiel (sauf que la cela peut se faire à distance)

Le deuxième est liée à des scénarios prédéfinis, laissant plus ou moins de liberté selon qu’ils soient synchrone ou asynchrone :

• Dans le cadre du scénario synchrone (les militaires américains utilisent beaucoup cette méthode avec des plateformes, de type Forterra), on va pouvoir simuler un événement comme l’évacuation d’un site industriel, qui sera reproduit en 3D. Chaque collaborateur joue un personnage et est libre d’agir comme bon lui semble. Le scénario peut être répété autant de fois que nécessaire et être ensuite analysé (tout le monde virtuel où se passe l’action est filmé).
• Dans le cadre du scénario asynchrone (on parle souvent de serious game), on se retrouve généralement avec deux personnages : vous et l’ordinateur. On incarne un manager qui réalise l’entretien d’évaluation de son collaborateur ou c’est un exercice de vente, de SAV… Je dois avouer qu’au début j’étais assez dubitatif, trouvant que cela ressemblait à un QCM évolué (finalement au delà de l’avatar et du décor, on a souvent 3 ou 4 choix possibles qui déterminent la suite des événements). Mais après avoir assisté à plusieurs retours d’expérience, je dois dire que j’ai été plutôt convaincu par ce que j’ai entendu. Les gens semblent avoir vraiment apprécié ce support et visiblement leur « façon de faire » a évolué après avoir joué à ces serious games.

La troisième forme est toujours sur un mode synchrone (et oui tant que les intelligences artificielles n’auront pas plus évolué, ça sera difficile de faire de l’asynchrone ou le collaborateur est totalement libre de ces choix), mais contrairement au précédent, il est beaucoup moins rigide que dans un scénario imposé. En effet, il s’agit d’avoir recours à de véritables plateformes de jeux comme World of War Craft. Pour résumer (j’ai déjà écris un long article à ce sujet suite à une publication de la Harvard Business Review), les comportements que vous développés dans ce type de jeux, sont similaires à ceux développés dans un cadre de leadership pour un manager et ils permettent aux participants de faire progresser leur équipe sur de nombreux points.

Cette deuxième partie sur le social learning sera plus courte, puisque comme je l’ai expliqué plus haut, j’ai déjà publié un article dessus. Je ne vais donc pas revenir sur « comment fonctionne le social learning », mais plutôt pourquoi cela me semble incontournable dans une entreprise et complémentaire au virtual learning ou tout autre forme de formation plus « classique ».

Premier cas, nous sommes dans une entreprise collaborative (c’est le titre), il est difficilement concevable qu’ayant un fonctionnement collaboratif au quotidien, la formation ne suive pas le même modèle. Les collaborateurs fonctionnent en réseau, sans passer par un centre et pas de manière pyramidale, avec différentes expertises ouvertes à tous. Une formation « top-down » avec un sachant n’aurait pas de sens. Comme un manager dans une entreprise collaborative, le rôle du formateur est un plus un rôle d’animateur, doublé d’une expertise pour apporter des inputs à la réflexion ou les basiques sur certains sujets.

Deuxième cas, et c’est lui que je rencontre le plus actuellement, l’entreprise n’est pas collaborative, mais le top management se rend compte que l’entreprise doit évoluer, devenir plus agile pour s’adapter aux différentes contraintes externes et internes, et donc faire évoluer son mode de management et son fonctionnement. Des processus, des formations, il y en a déjà des tas, mais cela ne prend pas vraiment chez les différents niveaux de collaborateurs. L’évolution des mentalités, des comportements, de culture, ne passent pas par de la formation classique. Afin d’établir une véritable pérennité dans ces modes de fonctionnement ou nouveaux process, il faut, comme le thé, laisser infuser. Il faut laisser aux collaborateurs le temps de s’approprier ces nouveaux fonctionnements, échanger entre eux, intégrer les raisons et le enjeux… Et dans ce cas, ces changements s’opèrent en profondeur et prennent corps au sein de l’organisation. On est bien dans un mode participatif et non pas directif. Je ne peux pour conclure que remettre ici la citation de Confucius, qui s’applique aussi bien au social learning qu’au version plus « participative » du virtual learning:

Dis-moi et j’oublierai, montre-moi et je me rappellerai peut-être, associe-moi et je comprendrai !