Régulièrement je reçois des livres pour lesquels on me demande un billet de blog (je trouve cela plutôt sympa, merci). Quand on m’a proposé celui-là, Pratiques de benchmarking, dans un premier temps je ne voyais pas trop en quoi mon blog avait rapport avec le sujet, puis le sous-titre m’a éclairé : « créer collectivement du sens à partir du succès d’autres organisations ». Echanges de bonnes de pratiques, crowdsourcing, cela est devenu plus clair.

D’ailleurs quand on lit la définition de benchmarking : le benchmarking est la recherche  des meilleurs pratiques pour les implenter dans son organisation. Finalement mon travail de consultant, s’appuyer sur mon expérience en Entreprise 2.0 dans différentes entreprises pour faire aboutir un projet similaire et l’adapter à la culture de l’organisation.

Best practices, social learning, éviter la duplication d’erreurs, on est en plein dans le coeur des communautés de pratique, composante à part entière de l’entreprise 2.0. En plus dans cet ouvrage il y a de nombreuses citations, comme je l’ai déjà écris j’aime beaucoup ça, ainsi on y trouve des proverbes chinois, comme celui-ci :

l’expérience est comme une lanterne que l’on porte dans le dos et qui n’éclaire que le chemin déjà parcouru

Le benchmarking est surtout l’opposé du schéma de pensée not invented here (NIH) qui sévit dans de nombreuses organisations. Je ne vais pas revenir sur l’ensemble de l’ouvrage (définitions, histoire, ce que n’est pas le benchmarking, les différents types de benchmarking…), mais toujours est-il que j’ai appris beaucoup de chose sur le sujet qui est beaucoup plus complexe que je ne l’imaginais.

Ce livre, pédagogique, permet un véritable panorama des différentes méthodes pour mettre en place ce type de projet. Il est difficile pour moi d’en faire une synthèse puisqu’il décrit l’ensemble du processus, selon différentes méthodes et en sortir un bout pour le développer ne ferait pas sens.

Je vais néanmoins reprendre un bout de la conclusion qui présente les Do’s and Don’ts du benchmarking et qui recoupe en partie ceux de l’entreprise 2.0. J’utilise souvent cette méthode en mission et sur ce blog ou de nombreux articles ont tourné autour de cette approche. La majorité d’entre eux vous semblera évidente, dans la vraie vie de l’entreprise…

A faire :

• Fort sponsorship (surtout quand cela est contraire à la culture)
• Aligner le processus sur l’organisation (on ne peut pas toujours ramer à contre-courant)
• Sélectionner prioritairement ceux en lien avec vos parties prenantes (les gens s’intéressent avant tout à eux)
• Fixer des objectifs (le nombre de projet quand c’est  nouveau où on ne mesure rien)
• Avoir des données fiables (pas souvent facile à récupérer)
• Communiquer en interne de manière intensive (comme dans toute conduite du changement)
• Donner les moyens (c’est pas la première fois qu’il faut faire plus avec moins)

Ne pas faire :

• Perdre l’objectif de vue (la tête dans le guidon, on produit mais pourquoi)
• Se faire plaisir en menant un benchmarking sans but réel pour l’organisation (comme l’entreprise 2.0 parce que c’est à la mode)
• Perdre du temps avec des processus secondaire (à être partout on est nulle part)
• Sous-estimer le temps et l’effort requis (le changement culturel prend du temps et des moyens)
• Se perdre dans les détails
• Gérer les jeux d’acteurs (notamment les opposants)
• Communiquer sans fondement factuel (il faut donne du sens)

En conclusion j’ai beaucoup appris de cet ouvrage, et c’est toujours important pour moi