On m’a envoyé un livre intitulé La vrai vie des managers, dont le principe est un retour d’expérience d’une vingtaine de managers, qui sont ensuite commentés.

Finalement, quand on regarde bien ces retours d’expériences, on peut voir que dans beaucoup de cas il s’agit surtout de bon sens, mais aussi des bases du management à appliquer au quotidien. Ce sont ses principes de base qui vont permettre de mettre en place par la suite un management moins pyramidale, tourné vers de l’animation d’équipe et non pas de la direction d’équipe, où chacun va pouvoir plus facilement s’épanouir, et s’engager. Voici 3 principes développés dans le livre, qui font le lien avec du management 2.0 :

• développer la confiance (un des principes de base développé dans le livre organisation 2.0)
• développer l’empathie : si les échanges et la discussion, base de l’entreprise 2.0 ne permettent pas de développer l’empathie la compréhension et le rapprochement avec les autres collaborateurs, c’est qu’il y a un problème (de confiance ?)
• Ecouter son équipe : L’écoute, sans doute la base du management que les managers oublient le plus (les raisons sont diverses, de l’attitude du petit chef, à la tête sous l’eau avec tout ce qu’il y a à gérer…)

Ce dernier exemple développé dans l’ouvrage me plaît, car le témoignage de ce manager parle juste d’écoute, mais quand on lit l’exemple qu’il donne, en fait il va beaucoup plus loin. Dans ce retour d’expérience, le manager a pris une décision seul qui ne le satisfait ni lui, ni ses équipes. Il se décide à demander l’avis de son équipe (les premiers concernés) pour voir s’il n’y aurait pas une bonne idée qu’il pourrait développer seul ensuite. Au final ce ne sera pas le cas, tous vont participer et s’auto-organiser. C’est de cette écoute qu’a découlé le reste :

• Implication de l’ensemble des collaborateurs à l’évolution des processus les concernant
• Proposition par les collaborateurs de solution pour améliorer le fonctionnement
• Mise en place de cette nouvelle organisation

La conclusion du manager  sur la mise en place d’un fonctionnement plus collaboratif est éclairante. Espérons qu’il appliquera ce principe à d’autres cas et de façon plus large :

Je me suis dit qu’il était beaucoup plus efficace, en tant que manager, de faire participer mes équipe dans mon fonctionnement. C’est pour moi important d’utiliser les points de force de chacun, d’utiliser une dynamique de groupe, de faire adhérer en impliquant de faire comprendre les enjeux en donnant du sens au rôle de chacun. Finalement, ce mode de fonctionnement renforce ma position de manager en fixant un cadre ou chacun peut évoluer en suivant ses inspirations personnelle et professionnelles

Quelqu’un qui a compris que le management vertical avait ses limites et surtout que le respect de son statut de manager n’était pas lié à ce statut, mais grâce à son action auprès de ses collaborateurs : manager c’est surtout savoir déléguer. Ce manager conserve son pouvoir de décision, mais il offre un cadre où chacun va pouvoir s’exprimer et participer à l’évolution de son quotidien et du service dont il est un collaborateur. On en revient aux principes de bases énoncé par Michel Crozier qui explique que ce sont :

les gens d’en haut qui décident sans connaître les besoins du bas, et les gens du bas qui savent ce qu’il faudrait faire, mais qui n’ont pas le pouvoir de le faire

Une vérité simple, qui si on la mène jusqu’au bout, montre que le concept de haut et bas peut devenir rapidement caduque.